2011年金融业固定薪酬增幅抬头信托业156居首

2019-08-16 16:54:20 来源: 铜陵信息港

岁末年关,关于年终奖的种种传闻不断地刺激人们的神经。继某证券公司投行部发放87个月工资作为年终奖消息后,市场又传来部分公司员工年终奖接近千万的传闻。

然而,传闻只是个案,更并非行业普遍现象。1月12日,人力资源数据服务公司北京太和睿信企业管理顾问有限公司(下称“太和顾问”)首席顾问、金融行业负责人蒲世林告诉记者,2011年金融业整体面临业绩增长乏力的现状,虽有部分新兴业务走高薪路线,但行业普遍氛围是控制人力成本。

“不同的金融细分领域生态环境不一。在未来持续滞胀的经济形势下,营收增长及成本控制都会处于双乏力的尴尬局面,因此,优化公司制度机制及调整企业内部人力资源管理结构已成当务之急。”蒲世林认为。

固定薪酬增幅抬头

据太和顾问统计,2011年行业的整体薪酬水平中,前三仍为金融、地产和高科技行业,从增长率来看,2011年较2010年整体薪酬增长12.2%左右,证券业薪酬涨幅回落到8.4%左右,而信托业薪酬增长高达18.3%。

“信托业内各企业业绩分化较严重。依托房地产信托业务的公司,前期随着业务的爆发式增长赚得盆满钵满;而依托二级市场投资的信托公司,去年的盈利表现就非常难堪。”蒲世林介绍。

通过对几百家金融机构的调查,太和顾问发现,2011年出现固薪增幅抬头的迹象。为明显的是信托行业,达到了15.6%的固薪增长率,其余行业增长率分别为证券11.8%、银行13.1%、保险10.4%、基金10.9%。

但受制于公司业绩下滑,固定薪酬加绩效奖金后的总现金收入增速则出现明显下滑。基金、证券、保险三大领域,分别增长了8.4%、7.4%、10.3%,唯有信托和银行保持较快增长,分别达18.3%和15.2%。

“一些公司通过增加固定薪酬吸引人才。而由于总体业绩下滑,使固定

薪酬在总薪酬中的比例进一步增加。”蒲世林还发现,部分行业如信托、银行,固定薪酬上涨的同时,部分企业近期有降低固薪的趋势。

“各企业都应根据自己的特点,通过调整内部激励制度,来挖掘制度红利,从而在控制成本的情况下提高个人的单位产出效率。”蒲世林建议。

金融机构惯用的激励制度模式包括模糊制、大包干制、提成制、目标奖金制、积分制和分点制。处在不同发展周期及细分业务领域的公司,可根据实际情况及发展策略选择更为优化的机制,而当前,机制已超过薪酬成为吸引、激励和保留人才更重要的工具及砝码。

2011年10月,中投证券宣布营业部改革方案。改革后营业部将自负盈亏,营业部负责人和员工可根据自己的贡献计算收入。改革后的方案正是大包干制的代表。大包干制指设定业务线的费用占总收入一定比例,具体的经营、费用均由条线自行承担。

“大包干制可以充分授权,从而鼓励业务快速地发展。但弊端在于人力成本总额难以封顶,而且可能会产生各业务条线之间的平衡性矛盾。”蒲世林点评。

人才洼地

同类型人才处于不同类型的金融细分领域,或相同领域的不同类型公司,工资待遇可能有天壤之别。

蒲世林介绍,例如同为人力资源总监,在行业年薪可能在30万-40万,而到证券或基金公司年薪可达百万。再如,做二级市场的投研人员,在有些资产管理公司年薪可能只有三四十万,而到信托或证券基金,可能达上百万或千万。

“其实有个规律,从保险到银行到信托、证券、基金,薪资随着员工人数的减少而增加。我们发现保险是人均薪酬各方面比较低的行业,因为保险人特别多,例如(,)有六七十万员工。其次是银行、信托和证券公司,员工人数逐渐递减,而薪资从几万增长到数百万;是基金,工资,人员少,可能只有几十个人。”蒲世林说。

也因此,业内有一个“人才洼地”,即到从事同类工作,但薪酬较低的地方去寻找人才。“例如很多基金去券商挖人,或者基金去信托挖人。也有一些保险公司或者银行的人流向信托和基金。”蒲世林说。

不过蒲世林发现,在跳槽时,很多员工不仅仅比较薪酬的值,还会比较公司的品牌、资源、机制、福利条件等。

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